kontrola osobista - stosowanie przeszukania pracowników w celu zapobieżenia kradzieżom w miejscu pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników, pod warunkiem że zostali oni uprzedzeni o możliwości stosowania takiej kontroli;
kontrola trzeźwości pracowników - podwładny może odmówić poddania się badaniu alkomatem. Musi jednak pamiętać, że już uzasadnione przypuszczenie pozostawania pod wpływem środków odurzających (alkoholu, narkotyków) może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę. Badanie przeprowadza się w miejscu pracy, na komisariacie policji lub w placówce medycznej;
komputer i poczta - komputer oraz używany w firmie jest narzędziem pracy i do niej powinien być wykorzystywany. Ta zasada dotyczy także dostępu do internetu. Korespondencja wysyłana z firmowej poczty elektronicznej jest własnością pracodawcy; ma więc on prawo wglądu w jej treść, powinien jednak uprzedzić o tym pracowników. Jeśli przedsiębiorca, na skutek takiego monitoringu, przeczyta prywatny list podwładnego, nie może z nikim taką informacją się dzielić, a gdy z tytułu e-maila wynika, że jest prywatny, nie powinien w ogóle go czytać.
Gdy pracownik korzysta z prywatnej poczty elektronicznej za pośrednictwem służbowego sprzętu, pracodawca nie powinien kontrolować takiej korespondencji (może jednak zablokować dostęp do stron z prywatną pocztą). Jeśli pracodawca złamie wspomniane zasady (tajemnicę korespondencji) i naruszy dobra osobiste pracownika, musi liczyć się z zapłatą odszkodowania.
Jeśli nie zostaje naruszona tajemnica korespondencji, pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na kontrolę. Pracownik z kolei nie powinien nadużywać służbowej poczty do celów prywatnych;
rejestracja rozmów telefonicznych i monitoring wizyjny - powszechne dziś w zakładach pracy sposoby kontroli pracowników. Podsłuch jako taki jest prawnie zabroniony.
Nagrywać służbowe rozmowy telefoniczne można (np. w bankowej infolinii), lecz pracownik i klient muszą być o tym poinformowani. Pracodawca może natomiast kontrolować biling telefonu służbowego. Kamer nie wolno instalować wszędzie, ponadto pracodawca powinien to uzasadnić np. ochroną mienia czy względami bezpieczeństwa. Naruszeniem dóbr osobistych pracowników byłoby umieszczenie telewizji dozorowej np. pomieszczeniach socjalnych, toaletach (co nie znaczy, że się to nie zdarza).
Istotną też jest informacja, że pracodawca może wykorzystywać nagrania tylko na wewnętrzny użytek firmy. W wyjątkowych sytuacjach, np. popełnienia przestepstwa na terenie zakładu pracy, dostęp do nagrań (tylko w zakresie prowadzonego wyjaśniania okoliczności zdarzenia) może uzyskać także policja czy prokuratura;
elektroniczne systemy rejestracji czasu pracy - wiele firm wprowadza ewidencję czasu pracy przy pomocy czytników odcisków palców lub tęczówki oka. Stosowanie takich metod zapewnia także większe bezpieczeństwo przed np. szpiegostwem przemysłowym. Warto przy tym pamiętać, że pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika tak szczególnych danych osobowych jak np. odciski palców.
Zakres informacji, jakich pracodawca może domagać się od pracownika, jest określony w Kodeksie pracy i nie można go dowolnie rozszerzać, nawet motywując to koniecznością lepszego kontrolowania pracy. Identyfikacja biometryczna, stosowana dla potrzeb ewidencji czasu pracy, jest dopuszczalna tylko w sytuacji, gdy pracownik wyrazi na nią zgodę;
wykrywacz kłamstw (wariograf) - stosowany bywa w przypadkach kradzieży, oszustw czy z powodu dbania o bezpieczeństwo sekretów firmy. Pracodawcom zdarza się także używać tej metody w celu sprawdzenia lojalności podwładnych lub przeprowadzenia rekrutacji. Jest kilka warunków, które badanie wariograficzne musi spełnić, by mogło zostać uznane za legalne: poddanie się badaniu nie może wynikać z polecenia służbowego; pracownik musi wyrazić na nie zgodę przed rozpoczęciem badania, znać jego cel i wiedzieć, na czym ono polega. Przed samym badaniem pracownik musi poznać treść pytań, jakie będą mu zadane podczas badania.